Je sais que je fais du mauvais esprit mais je ne résiste pas à vous conseiller le lien vers l’excellent site Focus RH qui diffuse dans sa newsletter d’aujourd’hui un intéressant appel de la Société Générale enregistré il est vrai le 21/12/2007. Je suppose que la chargée du recrutement va enregistrer rapidement un nouveau clip pour recruter des traders….

L’enquête annuelle de Sherpa Coaching vient d’être diffusée et comme l’an passé voici quelques unes de ses informations les plus intéressantes à mon point de vue.
Certes elle ne se fonde que sur 1.292 participants (coaches et clients), concerne essentiellement le marché américain même si près d’1/3 des sondés sont originaires du reste du monde (5 français seulement dont votre serviteur: que les quatre autres prennent contact avec moi nous pourrons former un petit club ou se retrouver sur Facebook !) et ne s’intéresse qu’aux « executive coaches », mais c’est la troisième édition et ses résultats ont une véritable valeur indicative des grandes tendances qui orientent le métier.

Que nous enseigne t’elle sur l’executive coaching ?
*Que le coaching évolue plus vers l’accompagnement du développement des qualités de leadership de ses clients que vers un outil d’aide à la résolution de problème.
*Qu’il s’exerce de plus en plus en face à face au détriment du téléphone ou même de l’e-mail.
*Que la tendance est vers des séances régulières et structurées qui s’étalent sur des périodes plus strictement fixées.
*Que la profession souhaite de plus en plus de standards pour les certifications et la formation au coaching.

Une définition plus claire de l’executive coaching est proposée :

« il s’agit de réunions régulières entre un dirigeant et un « facilitateur » formé dont le but est de produire des changements positifs de comportement professionnel dans une limite de temps donnée »

Cette définition (dont la simplicité me ravit) met donc l’accent sur des points apparemment évidents mais qui semblent ne pas être aussi partagés dans la pratique. Ce rappel d’évidences me semble important car le flou que la profession a du mal à dissiper pour « ratisser plus large » lui est préjudiciable en terme de crédibilité.

Tout comme en France, aux USA le coaching n’est pas considéré comme une profession au sens réglementaire du terme et plus de la moitié des professionnels réclament la fixation de standards dans le même esprit que ceux qui régissent les professions équivalentes à nos expert-comptables.
Un peu plus de la moitié des sondés utilisateurs du coaching estiment que l’expérience des affaires et la séniorité sont indispensables à la crédibilité des coaches. Seulement 9% considèrent important que cette expérience soit liée à l’industrie du client et un tout petit 3% , même lorsque des questions du domaine personnel sont liées à celles relatives au comportement professionnel, voit un avantage à ce que le coach ait une expérience de thérapeute ou de conseil.

Les 2/3 des entreprises combinent coach interne et externe.
L’enquête montre assez nettement que le pourcentage de coach exerçant depuis plus de 5 ans augmente (60% contre 35% il y a 3 ans) alors que les « nouveaux entrants » diminuent ( ceux qui ont entre 3 et 5 ans d’activité étaient 33% il y a 3 ans contre 23% aujourd’hui). L’analyse fine de ce phénomène ne conduit pas à penser que la croissance de la profession diminue mais que le marché tendrait à devenir mature et qu’il est de plus en plus couvert par des gens qui sont entrés dans la profession lorsqu’elle était encore balbutiante et y ont fait leur trou.
Ces statistiques devraient faire réfléchir (enfin ?) les organismes de formation au coaching !

La méthode du face à face s’impose désormais de façon évidente comme la plus efficace. 90% des acheteurs de coaching la favorise comme 92% des responsables formations et RH et 72% des executive coaches eux-mêmes. J’avoue que je le comprends même si cela ne contribue pas au développement du business en enchérissant le coût des prestations et en rendant plus difficile les questions de gestion d’emploi du temps. Pour ma part je continue à croire que la bonne solution est un mix avec plus de face à face et un peu de téléphone ou d’e-mail.

Le fait que le coaching soit de plus en plus utilisé pour développer les compétences de leadership ( 50% des raisons d’un coaching contre 43% il y a 3 ans et 70% des motivations de ceux qui achètent des prestations de coaching) et moins pour l’accompagnement de personnes confrontées à des problèmes(32% contre 37% il y a 3 ans) est une bonne nouvelle. Elle participe à l’éradication de l’idée fausse selon laquelle si on se voit proposer un coaching c’est que ça sent le roussi ! 19% des cas de coaching sont liés à des problèmes survenant lors de transitions ( % constant sur les 3 dernières années).

La population de ceux qui se font coacher est pour sa vaste majorité celle des cadres (74% dont 28% de seniors). Les top exécutive ne représentent que 18% de la clientèle et ceux qui payent eux-mêmes leur coaching ne représentent que 8%. Alors fini dans les dîners en ville de faire croire que l’on coache Bernard Arnaud ou Baudouin Prot !

En ce qui concerne la durée des coachings – question tellement controversée – il semble que pour près de 60% des sondés elle ait tendance à raccourcir autour de 6 mois ou moins ; mais tous conviennent que cette durée doit être fixée en début de coaching. La fréquence des réunions tend également à s’uniformiser autour de 2 fois par mois. On demande de plus en plus aux coaches d’assurer des services prédictibles et contrôlables. Curieusement les clients semblent à 45% moins soucieux de rigueur et de ponctualité et cherchent de la flexibilité dans leur rendez-vous avec leur coach. La peur de devoir vraiment changer peut-être !

Enfin les prix ! L’heure d’executive coaching aux USA est de l’ordre de $300 soit un peu plus de € 200 au cours actuel. Eh oui ! Pas plus ! Et le revenu moyen d’un executive coach est de $ 150.000 s’il a plus de 5 ans dans le business ! Cela remet les pendules à l’heure ! Un coach qui débute sera dans la norme s’il gagne $ 50.000 par an soit € 35.000 ! Vous voyez bien qu’être coach tient du sacerdoce !

Demain je livrerai d’intéressantes réflexions sur le calcul du ROI d’un coaching, quelques indications sur les mesures de la crédibilité des interventions et une réflexion sur les formations au coaching.

J’avais promis dans mon précédent billet de revenir sur la question de l’identité virtuelle, je tiendrai ma promesse, mais les circonstances m’amènent à faire part de réflexions que des « opérations en cours » suscitent.
Et si la « belle usine chinoise » commençait – déjà – à nous poser les mêmes questions que nos bonnes vieilles unités de production ? Et si les reins et les cœurs chinois n’étaient au fond pas si différents des nôtres ? Que ce soit dans l’Empire du Milieu, dans la Silicon Valley ou dans le couloir rhodanien, pour fonctionner une unité de production a besoin de cadres. Traditionnellement les entreprises qui s’implantent dans des contrées lointaines et au niveau de développement encore bas, dépêchent sur place leurs propres cadres ; mais nous n’en sommes plus au temps des colonies. Très vite – trop vite apparemment pour certains – il faut se doter de cadres locaux. Là commence la question.
Au début on se débrouille, et si les affaires marchent on doit embaucher de plus en plus localement car les expatriés coûtent cher et deviennent vite eux-mêmes des problèmes à gérer. Sauf que, par construction, dans un pays en fort développement, les autochtones capables d’encadrer sont rares. Ce qui est rare est cher. On se trouve alors rapidement confronté à un problème de marché qui se trouve limité à ceux qui ne sont pas les meilleurs mais se débrouillent très bien dans le rôle du mistigri que les employeurs étrangers se refilent. Le but affiché du jeu est donc de retenir les perles que l’on a pu dénicher sans devenir leurs otages car -et c’est la loi du marché – ils deviennent vite des mercenaires.
C’est alors qu’il est impératif de ressortir la bonne vieille échelle des besoins de Maslow et travailler sur les besoins d’appartenance.
Mais attention ! Ce serait une grave erreur de penser qu’il s’agit simplement de développer le sentiment d’appartenance à la société étrangère qui les emploie ! Je vous parle d’expérience pour avoir, pendant quatre ans, ferraillé à la direction d’un très honorable établissement financier en Corée du Sud. Avant d’avoir la fierté d’appartenir à l’équipe dirigeante de ce phare des affaires dans leur pays (si, si !), mes cadres coréens devaient d’abord boire jusqu’à la lie les réprobations de leurs congénères ! Travailler pour une société étrangère pouvait certes leur rapporter beaucoup plus que s’ils avaient eu un poste équivalent ou même supérieur dans une société coréenne : salaire, conditions de travail, avantages sociaux divers et surtout formation mais ils restaient longtemps perturbés par un mélange étrange de sentiments qui ne disait pas son nom mais se traduisait en gros par trahison. L’argument qui a fonctionné le plus efficacement fut celui de la formation. En effet tout logiquement c’était bien la formation qui manquait en général dans leur pays ; en l’acquérant nos cadres avaient le sentiment ainsi de participer à son développement et pas simplement se vendre à l’étranger, du coup ils retrouvaient leur place dans leur propre environnement. Il ne fallait pas les tromper sur la marchandise : pas de petits stages façon récompense ou incentive avec voyage touristique à la clef, non ! Du solide, du valorisant, avec les autres cadres internationaux des pays « développés ».
Il n’y a pas que de l’intérêt à « piquer » de la technologie lorsque les chinois réclament des transferts de technologie, il y a en a c’est sûr (voix de Jean Lefèvre dans les Tontons Flingueurs ) !, mais il y a aussi du besoin d’appartenance derrière. Faut pas jouer avec ça !

Ne croyez pas à un renvoi d’ascenseur en effet il me fait l’honneur de commenter quelques uns de mes rares billets sur ce blog, mais je recommande instamment la lecture de l’excellent commentaire de Marc Traverson sur le phénomène « Facebook ».
Il y parle de fusion entre les identités professionnelle et privée. C’est un vrai sujet qui me renvoie à une des questions centrales des coachings. Effectivement on constate en permanence l’incursion d’un domaine dans l’autre posant ainsi au coach de multiples problèmes à la fois déontologiques et techniques. La lettre étant de ne pas les mélanger, la pratique étant de constater que souvent ce n’est pas possible et même fréquemment nécessaire de le faire.
Alors que dire de la « nouvelle identité virtuelle »? S’y intéresser est probablement une façon d’explorer le « qui voudrais-tu être? », tant il vrai que la tentation est grande de profiter de la virtualité pour explorer des facettes « désirables » de notre personnalité au risque d’une légère schizophrénie qui si elle reste non pathologique peut être tout à fait libératrice et créatrice.
Je vais m’intéresser de plus près à la question…

Certes je me suis éloigné pendant ces derniers mois de mon activité de coach pour régler quelques autres problèmes et prendre un peu de recul. Est-ce un effet de cette prise de distance, mais il me semble que la scène bondée que j’ai quittée se soit un peu organisée.
Les deux institutions se voulant représentatives de la profession: la SFcoach et de l’International Coach Federation France ont modernisé leur site sur le web. La SFcoach avait déjà pris l’importante décision il y a deux ans de se transformer en une association professionnelle dans le louable dessein de n’accueillir en son sein que des coachs pratiquant réellement leur discipline. ICFFrance semble moins discriminante dans son recrutement mais du coup moins claire dans ses objectifs. On remarque que bon nombre de membres de l’un sont également membre de l’autre et éplucher les listes de ces membres montre à l’évidence que seuls quelques ténors y sont présents. Et pour peu que l’on sache lire entre les lignes on devine aisément que la majorité d’entre eux ne vit toujours pas du coaching stricto sensu mais du conseil en ressources humaines ( ce qui est bien différent) et surtout de la formation au coaching qui reste un excellent filon.
Est-ce étonnant? Non bien sûr!
La tendance très française -mais pas seulement- à normaliser et encadrer pousse les professionnels du coaching au protectionnisme. Les arguments développés sont toujours les mêmes: la sécurité du consommateur, la protection contre les dérives ( sectaires dans le cas du coaching), etc…
Sauf qu’après plus de cinq ans d’expérience, je prétends que le coaching, tout en étant une discipline rigoureuse, est plus comparable à un art qu’à une pratique professionnelle. Il y a sûrement des syndicats de violonistes, de pianistes et autres instrumentistes mais ceux qui font des concerts ne sont pas sélectionnés dans une liste de l’association professionnelle des violonistes ou des pianistes, mais pour la réputation qu’ils ont acquise au fil de leurs performances.
Il s’agit là d’une douloureuse constatation, pour moi le premier car je me rends parfaitement compte de la fragilité d’une position lorsque l’on ne fait pas tout ce qui est nécessaire pour se faire connaître. Curieusement j’ai accompagné des instrumentistes classiques et à chaque fois j’ai constaté que ce n’était pas la maîtrise de leur art qui était en question mais leur personnalité plus ou moins adaptée à rendre public leur talent.
Ainsi je pense que se profile une classe de personnes qui tente de gagner son pain quotidien et le beurre pour mettre dessus dans l’auxiliariat de la gestion des ressources humaines et que l’on nomme à tort « coach ». Et puis quelques artistes qui savent faire émerger chez les autres une vision claire,
une prise de décision stratégiquement pertinente et le désir de tout mettre en oeuvre pour progresser. Est-ce à ce qu’ils gagnent qu’on les reconnait? Non, même s’ils peuvent effectivement très bien gagner leur vie. Est-ce au nombre de « clients »? Non plus, même s’il peuvent en avoir beaucoup.
Non c’est à l’émotion qu’ils créent chez ceux qui travaillent avec eux, c’est à la réussite de ceux qui ont croisé leur chemin, c’est à leur propre bonheur à eux qu’on les reconnaît.
Il y a effectivement des milliers d’excellents violonistes d’orchestre en France et seulement une poignée de concertistes ….
Je donnerais bien volontiers un nouveau concert dans un mois ou deux!!!!