Une de mes excellentes consoeurs tient un blog fort intéressant . Elle nous montre dans le post auquel je vous ai renvoyé comment de la distinction entre efficacité et efficience elle tire une définition d’un “coaching à la française” dont la caractéristique vertueuse serait de se placer du coté des hommes plutôt que des chiffres.
Je ne sais pas s’il y a un “coaching à la française” et d’autres coachings “à l’américaine” , “à la chinoise”, pourquoi pas “à la coréenne”, cette discipline se développant très vite dans les pays asiatiques selon les contacts que j’y ai gardé; en tout cas je crois que s’agissant d’une discipline, elle est constituée d’un corps de doctrine qui n’a pas de nationalité ( à l’heure de la mondialisation il serait bien dommage qu’il en fût autrement) et que s’agissant d’une discipline humaniste elle tient effectivement compte des particularismes de chaque groupe sociologique dans lequel elle s’exprime.

Mais mon propos aujourd’hui porte sur la distinction entre efficacité et efficience qui soutient la démonstration de ma consoeur.
Le premier terme ferait référence à une appréciation quantitative de la performance alors que le second renverrait plutôt à une approche plus qualitative au motif que l’efficience serait “la composante comportementale de la motivation” (on retrouve cette expression dans les travaux de Robert Francès dont je parle plus bas). Et ma consoeur de souligner qu’en matière d’efficience on se préoccupe d’obtenir un résultat le meilleur possible mais pas à n’importe quel prix. Dont acte. Cependant ce critère n’est absolument pas discriminant car si l’on atteint un objectif avec une débauche de moyens on n’est effectivement ni efficient ni non plus efficace.
J’avais eu l’occasion de regarder cette question de la différence entre efficacité et efficience il y a quelques temps car dans les entreprises dans lesquelles je travaille j’étais souvent confronté à l’utilisation de ces deux termes dans la plus grande confusion. Et de fait, force est de constater que le plus souvent le second, efficience, est le plus souvent utilisé -peut-être en contravention avec le sens lexical - pour mesurer les performances d’une ligne de production, l’optimisation de l’utilisation d’une machine et que ce n’est que par facilité - et peut-être un certain goût pour les mots apparemment plus compliqués - qu’on l’utilise pour parler de l’efficacité d’une personne.
Alors j’avais consulté toute une bibliographie et en particulier un gros travail universitaire sur un site un peu rébarbatif mais fort clair qui expose les travaux de Robert Francès
Professeur émérite de psychologie à l’université de Paris X - Nanterre
Fondateur du laboratoire de psychologie de la culture
Fondateur de l’Association Internationale d’Esthétique Experimentale (IAEA). Je vous y renvoie pour ne pas alourdir ce post ( ils sont en général beaucoup trop longs selon les us et coutumes du bloggeur!).
Surprise! On peut y lire: Pour la motivation, on s’intéresse à l’efficience individuelle, i.e. la productivité ou la performance et on peut même y trouver la mise en équation de la motivation et de ses composantes qui s’écrit: m = somme de A.V et je vous fais grâce de la formule concernant la mesure de la satisfaction que vous découvrirez sur le site en question. Accessoirement et au-delà du propos sur ll’efficacité et l’efficience cela démontre - s’il en était besoin - que ce n’est pas parce qu’on parle avec des chiffres que l’on ne tient pas compte de l’homme! Cela montre aussi que le coaching ne peut se confiner dans une approche seulement émotionnelle des situations auxquelles il est confronté.

Tout comme je ne crois pas à l’importance d’un “coaching à la française”, je crois pas non plus à la nécessité de ce distingo entre efficacité et efficience pour garantir un coaching humaniste qui privilégie l’homme par rapport à une recherche effrénée de l’atteinte de résultat qui serait une compulsion de notre société.
Je crois plutôt à l’efficacité (l’efficience?) d’une réflexion sur les motifs de cette compulsion et les peurs qu’elle cache.
Quels sont mes comportements les plus appropriés? Quels sont ceux qui ne le sont pas? Aux yeux de qui? Aux miens ou aux yeux de ceux avec lesquels je suis en relation? Que puis-je faire pour faire évoluer cette situation? Autrement dit: quels comportements dois-je adopter pour atteindre mes objectifs dans le respect de mes valeurs, besoins et attentes?
N’est ce pas cela la demande essentielle du coaché?

Il s’écrit beaucoup de choses sur le stress: parmi des centaines d’articles sur le sujet je vous renvoie à celui de la newsletter de l’Entreprise de ces jours-ci non pas qu’il soit exceptionnel mais tout simplement parce qu’il est dans l’actualité.
Il se trouve que j’ai eu à discuter du stress récemment avec une poignée de jeunes cadres et créateurs d’entreprises et je voudrais attirer l’attention sur un point bête comme chou mais qui me semble intéressant à relever.
Les causes du stress sont assez connues et finalement très variées selon les personnes et les circonstances.
Pour n’en citer que quelques unes en désordre on relèvera: la mauvaise gestion de son temps, de ses priorités, une réaction de peur face à la représentation que l’on se fait de l’image que l’on projète, une insuffisance ou un manque total de marques de reconnaissance, une dégradation de l’estime de soi, un flou dans le sens que l’on donne à ce que l’on fait, des problèmes d’adaptation aux changements, etc. …, etc. …

Les traitements proposés aux stressés sont tout aussi variés que les origines de leur stress et beaucoup sont efficaces. Au codicille important près qu’ils réclament tous une démarche d’investigation minimum des causes du stress et donc un certain de temps pour agir et que ce délai est tout à fait préjudiciable car il laisse s’installer le malaise.

Je pense qu’il en va du stress comme des émotions: sa gestion commence par sa reconnaissance; et bien sûr le plus tôt est le mieux. Ainsi je préconise d’apprendre préventivement à reconnaître les signes qui vont indiquer que l’on entre en phase de stress. Un travail “à froid” sur ce sujet devrait être intégré à toute démarche de coaching au même titre que l’apprentissage de la gestion des émotions. Ce travail de reconnaissance doit également s’accompagner de la remise d’un “kit d’intervention anti-stress d’urgence” de type respiration consciente, petits exercices physiques de relaxation immédiate, adapté à chaque individu. Ce traitement symptomatique est - me semble t’il - trop souvent éludé dans ce que je peux lire sur ce dangereux phénomène.

Or dans les circonstances que j’ai eues connaître ces derniers temps, il est clair que toutes les sources profondes du stress, bien qu’évidentes aux intéressés, ne pouvaient être traitées sur le champ. Certes, faire prendre conscience à quelqu’un dont le travail actuel est la raison d’être, qui courre après les succès qui seront la marque de reconnaissance qu’il réclame, qui n’a pas appris à dire “non”, qui au fond aime les raisons de son stress, qu’il doit voir les choses autrement s’il veut ne pas s’enfoncer est la voie à suivre. Mais le temps que ce travail se fasse il se sera enfoncé un peu plus dans son angoisse et les conséquences somatiques s’amplifieront rendant encore plus difficile et long le traitement de fond.
Plus encore! On risque d’augmenter la quantité de stress de l’angoisse née de la prise de conscience de ses sources et des changements de comportements à opérer pour réduire le niveau de stress ressenti.

Tentez de dire à un jeune cadre dynamique tout à trac qu’il faut qu’il cesse de travailler 12 heures minimum par jour, qu’il apprenne à dire “non”, qu’il ne projète pas ses jugements personnels sur son chef, ses clients … , et sa première réponse sera: “oui, mais”, le détestable “oui, mais”, le cauchemardesque “oui, mais”. Dans ces conditions vous avez de grandes chances qu’il vous envoie bouler dans un premier temps. Alors qu’il sera naturellement plus réceptif à l’idée qu’il fait un épisode aigu de stress, que cela déforme sa vision des choses et qu’il peut d’abord en réduire voire éliminer les symptômes avant de l’éradiquer. Dans ces conditions vous avez des chances de pouvoir vous attaquer avec lui efficacement aux raisons profondes de son angoisse en seconde intention .
Un dernier mot sur ce sujet: le stress amène le plus souvent à la somatisation et le sujet va ajouter l’angoisse de la maladie à celle qui a causée le stress, ne même plus être capabe de séparer l’un de l’autre et attribuer à la maladie ce qui est imputable au stress.
Le bénéfice est donc évident de s’attacher en urgence à la reconnaissance des signaux de la montée d’une crise de stress pour éviter toute “sur-infection”. Les traitements de fond venant ensuite.