Changer, oui mais pour quoi?

Je lis très régulièrement une bonne quantité de blogs et sites internet(1) qui traitent du coaching en général , du management ou de la grande nébuleuse du dévelopement personnel; cela m’amène à faire une remarque que je croyais sans intérêt tellement elle semble évidente mais dont je me suis aperçu, en en discutant ici et là, que son évidence n’en était une que pour les « professionnels ».
On le sait, le changement est l’état le plus constant du cours des événements, qu’ils soient personnels ou universels. La conviction qu’il faut changer en permanence est de plus en plus répandue dans la société et devient une exigence de mieux en mieux acceptée; mais à un tel point qu’il m’apparaît que désormais la vaste majorité de ceux qui font profession d’accompagner ce changement ne présentent plus le changement que pour lui-même: comment organiser un changement, quel type de changement, quelles erreurs à ne pas commettre dans la conduite du changement, etc…
Au passage j’ai l’impression que l’on en oublie la question qui me semble pourtant essentielle: changer oui, mais pourquoi et pour quoi?
Dans le désordre cela nous renvoie à:

Or mon expérience me montre que la phase cruciale et la plus délicate à traverser est bien celle de la définition des objectifs du changement, bien plus que sa conduite. C’est là où l’on est confronté à toutes les sources de ce qui ensuite freinera ce fameux changement et amènera des dérapages dangereux.
Je connais des personnes qui sont admirables dans leur acceptation de cette réalité de la permanence de l’exigence de changement et qui ont l’impression de progresser continûment, mais au sujet desquelles il est légitime de se poser la question de l’efficacité de leur comportement à travers ses résultats. Ils vivent de façon compulsive cette exigence de changement et aboutissent à une situation de mouvement brownien qui entretient un chaos de plus en plus complexe dans leurs objectifs auto-alimentant leur frénésie de changer.
Je connais aussi des organisations (pudeur pour ne pas dire des entreprises) qui se comportent ainsi. Il est vrai que bien souvent, pour faire face à une période plus difficile, il est plus confortable de se lancer dans une vaste réorganisation que l’on va baptiser « conduite du changement » que de se questionner en profondeur sur les sources de la situation puis de prendre le temps de se fixer des objectifs vraiment pertinents; cela donne à bon compte une odeur de leadership à des décisions qui ne sont en fait que de vulgaires fuites devant les responsabilités.
Non, pour moi ce n’est pas la conduite du changement qui importe, c’est d’en fixer sa finalité.
C’est dans l’accompagnement à cette recherche -là que se situe, me semble t’il, l’essentiel de la valeur ajoutée du coach.
(1) Je lis de moins en moins les publications sur les sites internet car la fréquence de leur mise à jour est trop lente. Décidemment le site internet perd de son intérêt comme outil de publication d’idées et de points de vue au profit du blog.